富士康集团近一周内连续两次宣布加薪。一是集团基层员工将从６月１日起，全部加薪三成；二是从10月1日起，部分员工再加薪66％。

　　不管这次加薪背后有什么样的背景，富士康能够有这样的举动，是需要勇气的。在加薪付诸实施以后，富士康赖以生存的所谓“成本优势”将遭遇巨大挑战。富士康以往的成功，是建立在低廉的人力成本的基础上的。

　　中国三十多年的改革开放政策，吸引了数以十万计的外资企业来投资发展，优惠的政策和廉价的劳动力，让外资企业得到了丰厚的回报，实现了惊人的成长。但这些企业大量的一线工人的收入，与社会平均工资增长水平和物价增长水平相比，增长比较缓慢甚至停滞。

　　记者调查发现，由于深谙中外法律和中国国情，一些外资企业虽然在本国或地区面对劳工权益和工会不敢马虎，在中国却找到了一条“薪酬游戏规则”，那就是在中国“最低工资标准”的底线上的“低飞原则”。

　　以深圳某企业为例，1996年深圳最低工资标准为每月310元，2008年深圳将其最低工资标准提高为900元，而该企业的普通员工工资总是“稳定”地保持在这条“高压红线”上，既不触犯，也不“超越”。

　　深圳市总工会生产保护部副部长王鸿利说，调查显示，该企业规定新进员工头年的薪水标准就是最低工资标准，由于企业人员流动率高，很多人拿完这一年的最低工资就离开了企业。“这种行为符合法律，但没有道德。”

　　正是这种巨大的反差和客观上存在的低收入导致工人生存、发展面临诸多困境的现实状态，使得一些地区出现了“企业在改善，员工不领情，政府夹中间”三方博弈“怪圈”。

　　1994年就在广东打工的湖南永州人张黄勇说，以前很多企业的“犯规”不是欠薪，就是用工环境恶劣，明显违法。工人去劳动部门和工会举报、投诉相对容易。“现在企业都学乖了，基本工资都是压着最低标准给，逼着工人靠大量加班拿‘高薪’。企业看似规范化管理了，但员工的境遇并没改善，很多情况下还投诉无门。”

　　这种企业强势、工人弱势的劳资协商和谈判格局，也使得基层政府部门在劳资冲突中两头受气。而部分基层部门在处理劳资纠纷中表现出的“唯GDP”理念也无助于化解企业和员工矛盾。

　　记者在近日的采访中，就曾目睹珠三角某镇党委书记处理劳资纠纷过程的“复杂”心态：一方面，他坦承这家著名外资企业给出的工资“确实不高，在当地企业中也只能算中等水平”且持续不改善、不提高；另一方面，他又反复强调这家企业是“规范运营的”，“整体用工环境还是不错的，给工人的福利也很高”，是当地经济发展的最大支柱，“不能一棍子打死。”

　　“经济在高速发展，但劳动者特别是广大农民工的权益却在持续下降；工资表面上是在增长，但工人的实际收益却在相对下降。这种状况无论如何不能再继续下去了。”王鸿利说。

　　专家认为，终结“地板工资”，关键在于要严格敦促外资劳动密集型企业改变用工制度和用工方式，形成合理的利益分享机制。

　　终结“地板工资”，关键还在于打破基层地方政府的“不作为”。王鸿利说，长期以来，我国经济发展面临劳动力供给充足、资本稀缺的局面，部分地方政府在经济发展过程中形成以GDP为导向、以资本供给为第一要务的指导思路和方针，形成了习惯迁就资本、考虑企业利益多考虑工人利益少、考虑政府税收多考虑社会成本负担少，不敢监督、不能监督、不愿监督的不良心态。

　　然而，深挖“地板工资”的生存土壤，根本举措在于推动单纯依赖劳动力价格优势的劳动密集型产业和企业加速转型升级。

　　目前，广东省委、省政府也已经明确提出，在当前形势下，要努力使解决问题、应对危机的过程成为加快转变经济增长方式的催化剂，成为改变收入分配格局的转折点，成为建立健全非公企业矛盾纠纷协调处置机制的新契机，加快转型升级，推动科学发展，促进社会和谐。